فروشگاه محصولات دانلودی نخبگان

مقدمه

الگوهای رهبری سده گذشته، محصول پارادایم‌های بالا به پایین و بروكراسی بوده است. این الگوها برای اقتصاد مبتنی بر تولیدات فیزیكی بسیار مناسب است، اما چندان تناسبی با اقتصاد دانش محور ندارد. علم، پیچیدگی (Complexity Science) پارادایم متفاوتی را برای رهبری پیشنهاد می‌كند. این پارادایم رهبری را به عنوان پویایی متعامل پیچیده ( Dynamic interactive Complex) در نظر می‌گیرد كه از آن نتایج انطباقی ظهور می‌كند (همانند یادگیری، نوآوری و انطباق پذیری).
این مقاله با بهره‌گیری از علم پیچیدگی، چارچوبی فراگیر را برای مطالعه تئوری پیچیدگی رهبری ایجاد می‌كند؛ پارادایمی كه بر توانمند سازی ظرفیت انطباقی، خلاقیت و یادگیری سیستم‌های انطباقی پیچیده ( Complex Adaptive System) در بافت سازمانهای تولید كنندة دانش تمركز دارد. این چارچوب مفهومی شامل سه نقش رهبری به هم تنیده شده است: (رهبری انطبافی، رهبری اداری و رهبری توانمند‌سازی) كه منعكس كننده روابط پویای بین عملكردهای اداری، بوروكراسی سازمان و پویایی‌های نوظهور و غیررسمی سیستم‌های انطباقی پیچیده است.

رهبری در عصر دانش محور
با نگاه عمیق‌تر به اقتصاد دانشی، در می‌یابیم كه متأسفانه بسیاری از مفروضات‌ پایه‌ای كه با نام مدیریت آموزش داده می‌شود و به اجرا در می‌آید از رده خارج شده است. بیشتر فرضیه‌های ما در مورد كسب و كار، فناوری و سازمان دست كم به 50 سال پیش برمی‌گردد. عمر این مفروضات به پایان رسیده است.
ما در اقتصاد دانش محور قرار داریم، اما سیستم دولتی و مدیریتی‌ ما در عصر صنعتی متوقف شد. زمان آن فرا رسیده است كه مدل جامع جدیدی ارائه شود.
این امر در مورد موضوع رهبری اهمیت خاصی پیدا می كند. علی رغم این واقعیت كه رهبری عامل هسته‌ای در رو در رویی سازمانها با چالشهای جهان گذرا در عصر دانش است، می‌بینیم كه بحثهای اندكی از الگوهای رهبری برای عصر دانش وجود دارد. آسبورن ، هانت و جاچ (2002) عنوان می‌كنند كه تغییری ناگهانی در دیدگاه رهبری ضروری است تا به دیدگاههای فراتر از دیدگاههای سنتی پذیرفته شده، برسیم. جهان بوروكراسی سنتی به وجود آمده، تنها یكی از بافتهای بسیاری است كه وجود دارد.

علم پیچیدگی در رهبری عصر دانش
ما با توسعة چارچوبی برای رهبری در بافت بی‌ثبات و با تغییرات زیاد عصر دانش، بررسی این نقص را آغاز می‌كنیم. در علم پیچیدگی واحدهای متعامل در قالب سیستم های انطباقی پیچیده رشد و تعالی می یابند و هیچ واحدی حضور منفرد و شاخص ندارد. همه در رشد و تعالی یكدیگر و كل سیستم تلاش می كنند. با به كارگیری مفهوم سیستم‌های انطباقی پیچیده، فرض می‌كنیم رهبری نه تنها موقعیت و اختیارات، بلكه باید پویایی متعامل و نوظهور نیز باشد. منظور از پویایی متعامل و نوظهور كنش متقابل پیچیده‌ای است كه از آن انگیزه و نیروی محرك برای عمل و تغییر ظهور می‌كند.

سیستم‌های انطباقی پیچیده
سیستم‌های انطباقی پیچیده واحد اصلی تحلیل در علم پیچیدگی است. سیستم‌های انطباقی پیچیده، شبكه‌های عصبی شكل، عاملهای وابسته و تعامل‌گری هستند كه براساس نیاز، چشم‌انداز، هدفها و ... مشترك به صورت پویایی مشاركتی در هم تنیده شده‌اند. این سیستم‌ها، ساختارهایی با سلسله مراتب چندگانه و با همپوشانی و قابل تغییر هستند و همانند افراد، این سیستم‌ها نیز به صورت شبكه‌های متعامل و پویا با یكدیگر پیوند دارند. هدلاند (1994) ساختار كلی مشابهی را توضیح می‌دهد كه متناسب با مدیریت جریان دانش در سازمانها است و او آن را مجموعة گذرای افراد و واحدها می‌نامد. این سیستم‌ها قادر به حل خلاقانة مسائل هستند و می‌توانند با سرعت یاد بگیرند و انطباق پیدا كنند.

تئوری پیچیدگی رهبری
چارچوب رهبری را كه پیشنهاد می‌كنیم و آن را تئوری پیچیدگی رهبری می‌نامیم، به دنبال بهره‌گیری از مزایای قابلیتهای پویای سیستم‌های انطباقی پیچیده است. تئوری پیچیدگی رهبری بر شناسایی و كشف رفتارها و استراتژی هایی تمركز دارد كه انطباق پذیری، یادگیری و خلاقیت سازمانی را توسعه می‌دهند. این امر نیز خود زمانی رخ می‌دهد كه سیستم‌های انطباقی پیچیده مناسب درون بافت،‌ سلسله مراتبی (همانند بوروكراسی) قوت گرفته‌اند. در تئوری پیچیدگی رهبری سه نوع رهبری را شناسایی می‌كنیم و آنها را: انطباقی، اداری و توانمند ساز می‌نامیم. منظور از رهبری انطباقی فعالیتهای یادگیرانه، خلاقانه و انطباقی است كه از تعاملاتسیستم‌های انطباقی پیچیده نشأت می‌گیرد، زیرا این اعمال سعی در سازگاری با تنش‌ها (همانند محدودیتها و نگرانیها) دارند. فعالیت انطباقی می‌تواند در اتاق هیئت مدیره یا در كارگاه كارگران خط تولید رخ دهد؛ رهبری انطباقی پویایی غیررسمی است كه بین عاملهای متعامل (سیستم‌های انطباقی پیچیده) رخ می‌دهد و یك عمل مدیریتی نیست. منظور از رهبری اداری عملكردهای افراد و گروهها در نقشهای مدیریتی است كه به منظور كسب نتایج مشخص سازمانی در حالتی اثربخش و كارآ، فعالیتها را برنامه‌ریزی و هماهنگ می‌كنند. رهبری اداری (در بین دیگر موارد) فعالیتها را ساختار بندی كرده، در برنامه‌ریزی شركت می‌كند، به تهیه رسالت می پردازد، منابع را به منظور دستیابی به هدفها اختصاص می‌دهد، موقعیتهای بحرانی و تضادها و استراتژی سازمانی را مدیریت می‌كند.
رهبری اداری، بر تنظیم و كنترل تمركز دارد و توسط عملكردهای سلسله مراتبی و بوروكراتیك سازمان نشان داده می‌شود. رهبری توانمند ساز به موقعیتهایی شتاب می‌دهد كه در آن رهبری انطباقی می‌تواند رشد و نمو یابد و درهم پیچیدگی‌های (توضیح داده شده) بین عملكردهای بوروكراتیك (رهبری اداری) و ظهور یابنده (رهبری انطباقی) سازمان را مدیریت كند.

رهبری در تئوری پیچیدگی رهبری
دیدگاه پیچیدگی رهبری چهار پیش‌فرض دارد: نخست، پویایی غیررسمی، در زمینه وجود دارد. منظور از زمینه تعاملات و وابستگی‌های میان افراد، ایده‌ها، ساختارهای سلسله مراتبی، سازمانها و... است. دوم اینكه، دیدگاه پیچیدگی رهبری نیازمند آن است كه ما بین، رهبری و رهبر تمایز قائل شویم. تئوری پیچیدگی رهبری، دیدگاه رهبری را به صورت پویایی متعامل و نوظهور به مباحث رهبری اضافه می‌كند كه به وجود آورنده نتایج انطباقی است كه ما آن را رهبری انطباقی می‌نامیم. این تئوری، رهبر را فردی می‌داند كه به شیوه‌هایی عمل می‌كند كه این پویایی ها و نتایج را زیر تأثیر قرار می‌دهد. تئوریهای رهبری

به طور گسترده بر رهبر- به عبارتی بر عملكرد رهبر- تمركز دارد. تئوری های رهبری تاكنون فرایندها و سیستم‌های پیچیده و پویایی را كه رهبری را دربر می‌گیرد، بررسی نكرده است. به همین دلیل، الگوهای اولیه به دلیل نقص داشتن و ناكار آمدی مورد انتقاد است. سوم اینكه دیدگاه پیچیدگی رهبری به ما كمك می‌كند تا بین رهبری و موقعیتهای مدیریتی یا ساختارهای بوروكراتیك تمایز قائل شویم. مطالعات بسیاری درمورد رهبری، رهبری را به صورت نقشهای رسمی و اغلب مدیریتی بررسی كرده‌اند و به اندازه كافی به رهبری كه در سراسر سازمان اتفاق می‌افتد، نپرداخته است. برای پرداختن به این موضوع، ما از اصطلاح رهبری اداری برای ارجاع به فعالیتهای رسمی استفاده می‌كنیم كه فعالیتهای سازمانی را هماهنگ و ساختاربندی می‌كند. (به معنای فعالیت بوروكراتیك‌) و مفهوم رهبری انطباقی را برای ارجاع به رهبری معرفی می‌كنیم كه در پویایی های انطباقی، غیررسمی و نوظهور در سراسر سازمان رخ می‌دهد.
سرانجام، رهبری پیچیدگی در حالت چالشهای انطباقی (همانند عصر دانش محور) رخ می‌دهد تا مسائل فنی (ویژگی‌های بیشتر عصر صنعتی). چالشهای انطباقی مسائلی هستند كه نیازمند نوآوری و یادگیری جدید و الگوهای جدید رفتاری هستند. این مسائل متفاوت از مسائل فنی هستند كه با رویه‌ها و دانش موجود قابل حل اند. چالشهای انطباقی تابع احكام رسمی یا استانداردهایی نیستند بلكه بیشتر نیازمند بررسی، اكتشافات جدید و تغییر و تعدیل‌ها هستند. دی (2000) این مورد را به عنوان تفاوتی بین توسعة رهبری و توسعة مدیریت عنوان می‌كند. توسعه مدیریت شامل كاربرد راه حلهای اثبات شده برای مسائل شناخته شده است، در حالیكه توسعه رهبری به موقعیتهایی ارجاع داده می‌شود كه در آن گروهها نیازمند یادگیری شیوه‌هایی پیش‌بینی نشده هستند (همانند، عدم یكپارچگی ساختارهای سنتی سازمانی).

تئوری پیچیدگی رهبری در عصر دانش
عصر دانش با چشم‌انداز رقابتی جدیدی طبقه‌بندی می‌شود كه توسط (نیروهای) جهانی سازی، فناوری، قانون‌زدایی و توجه به دموكراسی هدایت می‌شود. سازمانها به جای هدایت به سمت كارآیی، كنترل، تناسب برای تولید به دنبال یادگیری، دانش و انطباق هستند.
علم پیچیدگی پیشنهاد می‌كند سازمانها برای دستیابی به چنین بافتی به جای تلاش برای ساده سازی و عقلانی كردن ساختارها، باید پیچیدگی خود را به سطح پیچیدگی محیط برسانند. اشبی (1960) این امر را قانون تنوع ضروری می‌نامند.

سیلیرز (2001) عنوان می‌كند كه رویكردهای سنتی به سازمان، عكس این مطلب را انجام داده‌اند. این رویكردها به دنبال ساده سازی و عقلانیت گرایی بوده‌اند. سیلیرز بر این باور است كه ساده سازی و عقلانیت گرایی در ساختارها منجر به ساختارهایی می‌شود كه مرزها را محدود و پاسخ های سازمانی را تفكیك و هماهنگی و ارتباطات را ساده می‌كند.
سیستم‌های انطباقی پیچیده، به دلیل توانایی در انطباق سریع و خلاقانه نسبت به تغییرات محیطی، منحصربه فرد و مورد توجه هستند. سیستم‌های پیچیده قابلیتهای خود را برای پاسخگویی انطباقی به مسائل محیطی یا تقاضای داخلی با تنوع بخشی به استراتژی‌ها یا رفتارهایشان، بهبود می‌بخشند.

نتیجه گیری
تئوری رهبری پیچیدگی، چارچوبی برای مطالعه پویایی‌های ظهور یابنده رهبری است كه در ارتباط با فرا ساختارهای بوروكراسی است. تئوری رهبری پیچیدگی سه نوع رهبری را معرفی می‌كند: رهبری انطباقی، توانمند ساز و اداری، و بیان می‌كند كه این سه نوع رهبری متناسب با موقعیت سازمانی متفاوت از یكدیگر هستند. واحد اصلی تحلیل تئوری رهبری، پیچیدگی سیستم‌های انطباقی پیچیده است كه در

سراسر سازمان وجود دارند و در فعالیتهای بوروكراسی تنیده شده‌اند و Lنمی‌توانند از آنها جدا شوند. تئوری رهبری پیچیدگی مطرح می‌كند كه زمانی كه سیستم‌های انطباقی پیچیده به درستی كار كنند، ظرفیت انطباقی را برای سازمان ایجاد می‌كنند و نیز بوروكراسی ساختار هماهنگ كننده و محوری را به وجود می‌آورد. نقش اصلی رهبری توانمند ساز مدیریتِ اثربخش درهم تنیدگی بین ساختارها و رفتارهای انطباقی و اداری است به گونه‌ای كه اثربخشی انعطاف پذیری كلی سازمان را افزایش می‌دهد‌. با تمركز بر پویایی‌های ظهور یابنده رهبری، تئوری رهبری پیچیدگی تلویحاً مطرح می‌كند كه رهبری تنها در تعامل وجود دارد و در عین حال نقشهایی در تعامل با (یعنی توانمند سازی) این پویایی برای فرد رهبر وجود دارد

چند سؤال اساسی ذهن متخصصان روان‌شناسی صنعتی – سازمانی را به خود مشغول کرده است؛ چه عامل یا عواملی باعث می‌شوند که بعضی از سازمان‌ها به سطوح قابل توجهی از کارآیی و سودآوری برسند و سازمان‌های مشابه دیگر، گرفتار مشکلات شوند؟ چه عاملی باعث موفقیت یک فرد در اداره یک سازمان می‌شود؟ رابطه سبک‌های رهبری و کارآیی سازمان چیست؟ پاسخ این سؤالات را می‌توان در تئوری‌های رهبری پیدا کرد. مدل‌های رهبری بالقوه مفید متعددی در حال ظهور هستند. ممکن است با تصفیه بیشتر تئوری‌ها و فنون تحقیق، بعضی از این دیدگاه‌های جدید بر فضای رهبری غالب شوند. در نهایت ممکن است این تئوری‌ها با یکدیگر یکپارچه شده و نظریه پیچیده‌تر و معتبرتری را برای رهبران در محیط‌های سازمانی به وجود آورند. در اینجا به چند نمونه از تئوری‌های رهبری پرداخته می‌شود.[1]

نظریه صفات رهبری

در نظریه صفات رهبری گفته می‌شود که رهبران موفق دارای صفات شخصیتی، اجتماعی و ویژگی‌های بدنی خاص می‌باشند. هدف از ارائه این نظریه شناخت بهتر فرایند رهبری، توصیف رهبری مؤثر و صفات شخصیتی مؤثر در رهبری، بوده است. در این نظریه گفته می‌شود که اگر مدیر یک سازمان باهوش باشد، با خود و دیگران و با سازمان متبوعه خویش سازگاری نشان دهد، اصیل، مبتکر و مشتاق باشد و کارها را با جدیت انجام دهد، قادر به برقراری تعامل زیاد و مناسب با دیگران باشد، حوصله و ظرافت اجتماعی داشته باشد و نسبت به دیگران احساس همدلی و همدردی نشان دهد و بالاخره از جذابیت مناسب جسمی و ظاهری برخوردار باشد، در این صورت، در کار رهبری نیز موفق خواهد بود. نتایج حاصل از تحقیقات نشان داده‌اند که عوامل شخصیتی نظیر توانایی ایجاد ارتباط مناسب با دیگران، می‌تواند در رهبری اثربخش و موفقیت‌آمیز، نقش تعیین‌کننده‌ای را به عهده داشته باشد. نتایج حاصل از تحقیقات دیگر نیز نشان دادند که امکان دستیابی به یک الگوی شخصیتی ثابت و فراگیر برای رهبری اثربخش، وجود ندارد و لازم است عوامل دیگری، نظیر موقعیتی که فرد در آن نقش رهبری را به عهده دارد نیز، مورد توجه قرار گیرد.[2]

نظریه اقتضایی رهبری

تئوری اقتضایی رهبری به وسیله فیدلر(Fiedler) بیان شد، تا بتواند همزمان درباره

شخصیت رهبر و پیچیدگی موقعیت اظهار نظر کند. در نظریه اقتضایی رهبری گفته می‌شود که اثربخشی رهبر بر کنش متقابل یا تعامل بین دو عامل متکی است. این عوامل عبارتند از: ویژگی‌های انگیزشی و شخصیتی رهبر و کنترل یا نفوذی که رهبر بر موقعیت تحت نظارت خود دارد. به عبارت دیگر، رهبری اثربخش وابسته به سازگار بودن انگیزش رهبر و موقعیتی است که در آن رهبر نقش خود را ایفا می‌کند.[3] فیدلر، عبارت خاصی را تحت عنوان دو انگیزش(وظیفه‌مداری و رابطه‌مداری) برای توصیف خصوصیات اساسی شخصیت رهبر ابداع کرد. فیدلر انگیزش وظیفه‌مداری و انگیزش رابطه‌مداری را صفتی می‌داند که اساسا برای هر شخصی ثابت است. درجه انگیزش وظیفه‌ای یا رابطه‌ای با شاخص "ناخوشایندترین همکار" سنجیده می‌شود. فیدلر موقعیت را برحسب درجه مطلوب بودنش برای رهبر از موقعیت بسیار مطلوب تا موقعیت نامطلوب تقسیم‌بندی کرد. از رهبران خواسته می‌شود، همه کسانی را که تاکنون با آنها کار کرده‌اند را به یاد بیاورند و ناخوشایندترین همکار را انتخاب کنند. سپس پاسخ‌دهندگان، ناخوشایندترین همکارشان را با علامت‌گذاری بر روی شانزده شاخص که کیفیت هر طرف آن با علامت مثبت و منفی مشخص شده است توصیف می‌کنند.[4] فیدلر، معتقد است وقتی نمره یک مدیر در این مقیاس در سطح بالایی باشد، معنی آن این است که مدیر مورد نظر، روابط نزدیک بین فردی را لازمه انجام وظایف شغلی خود می‌داند. از طرف دیگر، مدیرانی که نمره آنان در مقیاس مورد نظر کم باشد، یا افرادی که در کار با آنان مشکل دارند، واکنش منفی قوی خواهند داشت. به عبارت دیگر، این گروه از مدیران در درجه اول به نیازهای شغلی توجه دارند و مهارت‌های بین‌فردی(یا داشتن روابط صمیمانه با دیگران) برای آنان کمتر اهمیت دارد.

براساس نظریه رهبری اقتضایی، در شرایطی موقعیت رهبری برای مدیر یک واحد مطلوب است که بتواند بر موقعیت کنترل داشته باشد و بنابراین، احساس کند که می‌تواند بر تعامل گروهی نفوذ داشته باشد. وقتی کنترل و نفوذ یک مدیر زیاد است که افراد گروه تحت نظارتش 1. از او حمایت کنند 2. می‌دانند که دقیقا چه کارهایی را و به چه نحو انجام دهند 3. ابزار و وسایل یا اختیار لازم برای پاداش و تنبیه مرئوسان را در اختیار دارند. پژوهش در زمینه نظریه اقتضایی نشان داده است رهبرانی که نمره آنان در مقیاس "ناخوشایندترین همکار" (یا آن دسته از مدیرانی که اصطلاحا بیشتر کارانگیخته هستند) در موقعیت‌هایی بهتر کار می‌کنند که کنترل و نفوذ آنان بسیار زیاد یا بسیار کم است. از طرف دیگر، مدیرانی که سطح نمره آنان در مقیاس مورد نظر بالاست(یعنی، مدیرانی که اصطلاحا رابطه‌انگیخته هستند) در شرایطی بهتر عمل می‌کنند که کنترل و نفوذ آنان متوسط یا در حد اعتدال است.[5]

نظریه منبعشناختی

فیدلر، به تازگی با ارائه نظریه منبع شناختی، از نظریه اقتضایی خود پا فراتر گذاشته است. منبع شناختی عبارت از توانایی‌ها و شایستگی‌هاست. براساس

نظریه منبع شناختی، گفته می‌شود که رهبران باهوش و باکفایت، در مقایسه با رهبرانی که هوش و کفایت آنان کمتر است، برنامه‌های اثربخش‌تری را تهیه می‌کنند، تصمیمات آنان مؤثرتر است و از راهبردهای علمی کارآتری سود می‌برند.[6]

نظریه مسیر – هدف

این تئوری که به وسیله ایوانز(Evans) و هاوس(House) ابداع شد، دارای نگرش اقتضایی است، ولی نقطه تمرکز و تاکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می‌باشد. بنابراین، تئوری مسیر – هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می‌سازد. این تئوری ریشه در تئوری انتظار در انگیزش دارد. به طور کلی طبق تئوری انتظار، طرز تلقی‌ها و رفتارهای فرد با استفاده از دو عامل وابسته به هم قابل پیش‌بینی است: درجه اعتقاد فرد به تحقق نتیجه‌های مختلف از راه عملکرد(انتظار) و دوم ارزش این نتایج برای فرد(ظرفیت). طبق تئوری مسیر – هدف، زیردستان تا جایی به وسیله رهبر برانگیخته می‌شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی(مسیرها) که منتهی به پاداش‌های مورد نظر(هدف‌ها) می‌شوند، عملکرد زیردستان را تحت تاثیر قرار دهد. البته فرض بر این است که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثربخش دارد. همچنین، یک رهبر ممکن است در موقعیت‌های مختلف به طرق مختلف عمل کند. تئوری مسیر – هدف چهار نوع رفتار تحت عناوین هدایتی، حمایتی، مشارکتی و موفقیت‌خواهی را به رهبر معرفی می‌کند. در رهبری هدایتی، رهبر به زیردستانش می‌گوید که چه انتظارهایی از آنها دارد، راهنمایی لازم را درباره چگونگی انجام وظایف ارائه می‌دهد، کاری را که باید انجام شود برنامه‌ریزی می‌کند، معیارهای معینی را برای عملکرد زیردستانش حفظ می‌کند. رفتار رهبر حمایتی دوستانه است و به وضعیت اجتماعی، رفاه و نیازهای زیردستانش توجه می‌کند. در رهبری مشارکتی، رهبر با زیردستانش درباره موضوع‌ها مشورت می‌کند و پیشنهادهای آنها را قبل از تصمیم‌گیری مورد توجه قرار می‌دهد و رهبر موفقیت‌خواه هدف‌های تلاش‌برانگیز تعیین می‌کند، از زیردستانش انتظار دارد در بالاترین سطح تلاش کنند و اطمینان زیادی دارد که زیردستانش تلاش می‌کنند و هدف‌ها را تحقق می‌بخشند.

در تئوری مسیر – هدف فرض بر این است که هر رهبری می‌تواند برحسب موقعیت رهبری، یک یا هر چهار سبک رهبری را اعمال کند. طبق این تئوری دو نوع عامل موقعیتی بر چگونگی رابطه رفتار رهبر یا رضایت زیردستان اثر می‌گذارد، که عبارتند از: ویژگی‌های شخصی زیردستان و ویژگی‌های محیط. دو ویژگی شخصی مهم زیردستان عبارتند از محل و منشأ کنترل و توانایی ادراک شده. منشأ کنترل اشاره دارد به میزانی که فرد فکر می‌کند آنچه برایش اتفاق می‌افتد، نتیجه رفتار خودش می‌باشد و یا نتیجه عوامل خارجی است. نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد

اشخاصی که پیامدها را به رفتار خودشان اسناد می‌دهند، بیشتر به رهبر هدایتی تمایل نشان می‌دهند. توانایی ادراک شده اشاره دارد به دیدگاه فرد نسبت به

توانایی خود در انجام کاری که به او محول شده است. کارکنانی که توانایی‌های خودشان را به نسبت زیاد ارزیابی می‌کنند احتمال کمی وجود دارد که رهبری هدایتی را بپذیرند.[7]

جانشین‌های رهبری

در این نظریه گفته می‌شود که افراد، کارها و سازمان‌های خاصی، مانع از آن می‌شوند تا رهبر یک گروه در حد انتظار خودش بر نگرش‌ها و رفتارهای افراد تحت نظارت خود اثر داشته باشد. جانشین‌های رهبری یا ویژگی‌هایی که اثر رهبری را خنثی سازند، همان عواملی هستند که وظایف یا اصطلاحا ساخت کارهای پیروان را مشخص می‌سازند یا برای افراد موجبات نوعی نوازش در قبال اعمالی که انجام داده‌اند، فراهم می‌آورند. آن رشته از عوامل مربوط به موقعیت رهبری که ممکن است موجبات تعیین و روشن‌سازی وظایف پیروان و رفتار حمایتی آنان را فراهم آورند، عبارتند از:

ویژگی‌های مرئوسان: یعنی، توانایی، دانش، تجربه، آموزش و نیاز افراد تحت نظارت رهبر به استقلال و سوگیری حرفه‌ای و بی‌تفاوتی آنان نسبت به پاداش‌های سازمان.

ویژگی‌های کار: یعنی، وضوح کار، غیر متنوع بودن یا یکنواختی کار، فراهم بودن یا نبودن اطلاعات برای آگاهی افراد از نحوه انجام کار خود و ماهیت شغل آنان که می‌تواند جذاب یا کسل‌کننده باشد.

ویژگی‌های سازمان: رسمی یا غیر رسمی بودن، روشن بودن یا واضح نبودن برنامه کار، اهداف و مسئولیت‌ها، کنترل یا عدم کنترل رهبر نسبت به ارائه پاداش‌های سازمانی و وجود یا عدم وجود فاصله فضایی بین رئیس و مرئوس